Management. Episode 2. L’amélioration de la qualité de vie au travail.

par Morgane
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Bienvenue dans la série “Management” adressée autant aux managés qu’aux managers !
Cet article s’inscrit dans une suite logique en plusieurs parties autour de
l’importance de la qualité de vie au travail et du management.
1. Comment concilier performance et bien-être
2. L’amélioration de la qualité de vie au travail
Vous pouvez accéder à la première partie en cliquant directement dessus !

La qualité de vie, on y aspire naturellement.
L’amélioration de sa propre qualité de vie paraît naturelle ou, à défaut, on ne veut pas perdre en qualité de vie.

Pour certains, c’est un cadre de vie.
Pour d’autres, un pouvoir d’achat.
Pour d’autres encore, une forme de liberté.

De nombreuses personnes font le choix de changer de lieu de vie, de changer de travail, de reprendre des études, de changer d’orientation, de pays, dans le but d’améliorer leur qualité de vie.

C’est inné.

Et on aspire à cela aussi en milieu professionnel.
Cela n’est pas toujours exprimé, et d’aucuns pourraient même dire que ce n’est pas le lieu dont il faut “attendre” de la qualité de vie.

crédit Rawpixel

Comment définir la Qualité de Vie au Travail ?

Définition officielle

Plutôt que de vous donner ma vision du sujet, partons directement sur la définition de la Qualité de Vie au Travail établie entre le patronat et les syndicats par le biais de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013.

Voici le premier paragraphe, mais l’accord entier est très instructif, à télécharger et conserver.

“La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
Il apparaît que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».”

ANI du 19 Juin 2013, paru au J.O.

Retenons donc que pour une bonne qualité de vie au travail :

Il y a besoin :
-d’outils (informatique, logiciels, matériel adéquat, en suffisamment bon état de fonctionnement)

– de bonnes conditions de travail (une charge de travail adaptée à la réalité des besoins du poste, de l’espace, de la luminosité, des horaires adaptés au métier, les heures du contrat respectées ou payées, de l’information/formation à l’intégration, etc.)

– d’organisation : de la structure, du cadre

– une ambiance favorable : une forme de vivre-ensemble, des relations saines, de la collaboration, de la considération

– de la reconnaissance : valorisation du travail fourni (opérationnel mais aussi fonctionnel)

– l’égalité des salaires et des déroulements de carrière pour femmes et hommes : de la justice ! Les situations injustes créent de la frustration et ne peuvent pas être compensées par des solutions qui ne résolvent pas l’injustice elle-même.

La Qualité de Vie au Travail est donc l’association de l’amélioration des conditions de travail pour les salariés ET de la performance globale des entreprises. Gagnant-gagnant.

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crédit Rawpixel

Qualité de Vie vs bien-être en entreprise

Plusieurs études rapportent qu’un français sur 5 serait malheureux au travail.

Mais peut-on trouver le bonheur au travail ?
Est-ce le rôle d’une entreprise ? NON.

Le bonheur est un chemin et non une finalité. Chacun est responsable de son propre bonheur. La responsabilité de l’entreprise est définie plus haut (cf ANI du 19 Juin 2013), ce n’est pas d’offrir du bonheur.

Rappelons à toutes fin utiles que le bonheur est différent du plaisir et du bien-être !

Une succession de plaisirs ne donne pas le bonheur.
Cela peut même franchement nous en éloigner et mener à une quête insatiable de plaisirs récurrents… Quoi de mieux pour être… insatisfait ?!

Cette recherche de plaisirs cumulés ne donne pas non plus un bien-être durable. On ne va pas au boulot POUR le plaisir mais si on peut trouver quelques sources de SATISFACTION dans son travail, alors le sentiment de bien-être peut être atteint. Cela ne veut pas dire que le job est parfait, simplement qu’il est suffisamment satisfaisant pour trouver l’équilibre.
Le bien-être est un état mental positif.

Si la somme des situations vécues comme positives est supérieure à la somme des situations vécues comme négatives, alors cette répartition permet le bien-être (personnel et professionnel).

Pourquoi améliorer la Qualité de Vie au Travail ?

Les enjeux côté individus

Régulièrement, parmi les situations qui reviennent dans les discussions entre amis ou en famille quand on aborde la question du boulot : des cas de dépression et burn-out, des arrêts maladie, un mal-être lié au travailEt des répercussions intrinsèques sur le moral des individus, et donc par extension sur l’entourage des personnes concernées : familles, partenaire, amis, collègues.

Certaines violences non exprimées ou vécues au travail peuvent se retrouver au sein des foyers. On met les attitudes agressives de certains sur le compte du stress du boulot et on peut parfois entendre “il faut lui pardonner, tu sais, il/elle est stressé.e au travail”.

NON.
Ce n’est pas une normalité.
Il n’est pas normal de se rendre malade pour un travail, ni d’imposer de la violence à sa famille pour cause de stress professionnel. Même si pour certains, “ça s’imprime dans la rétine comme situation normale” (in Petit Frère, IAM).

Les conséquences sont donc à longue portée, avec des impacts individuels mais aussi sociétaux et économiques (par exemple, coût pour la Sécurité Sociale , saturation de certains services médicaux, recours aux médicaments, etc.).

A l’inverse, et des études scientifiques l’attestent, des gens satisfaits de leur travail bénéficieront d’une santé meilleure, réduisant les risques de dépression, offrant des impacts positifs sur leur vie.
De quoi permettre, ou en tout cas favoriser, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

crédit Kat Jayne

Les enjeux côté entreprises

Qu’est ce qu’une entreprise a à gagner d’une meilleure Qualité de Vie ? Beaucoup.

La réduction du turnover.
C’est tout ? C’est énorme. Les impacts positifs sont nombreux :

  • réduction des coûts de formation,
  • réduction du temps dédié à la formation nécessaire (coût temps et coût Homme) pour qu’un nouveau salarié soit opérationnel voire performant,
  • réduction des occurrences de frais de fins de contrat de travail,
  • réduction des coûts de recrutement,
  • réduction des coûts temps pour les salariés RH (qui pourraient travailler sur la mobilité interne, la formation etc..),
  • réduction des RPS (risques psycho sociaux),
  • amélioration du service offert au client (moins de risques de devoir rattraper des erreurs de salariés débutants ou mal formés),
  • meilleure image et attractivité pour les clients ET pour les candidats à l’embauche, etc.

Une meilleure Qualité de Vie dans une entreprise permet de garder des salariés plus longtemps (et dans de meilleures conditions !), de les engager davantage, de bénéficier de leur expertise et professionnalisme au service même des autres collaborateurs et des clients… Ça n’a en réalité que des vertus !

Et en bonus, une cohésion et culture d’entreprise forte dans laquelle la consultation, les échanges, le partage, la coopération, la confiance peuvent développer le business, les bonnes idées, la créativité…

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crédit Binti Malu

Les freins au changement

La conception du pouvoir

Ce qui créé la résistance au changement, c’est la façon de gérer le pouvoir au sein de l’organisation.

Force est de constater que s’éloigner du terrain éloigne de la réalité et freine la prédisposition de l’organisation au changement.

Un dirigeant qui a réduit ses “opposants” au silence ou au départ, et qui s’est entouré de profils qui lui sont acquis a le sentiment d’être libre d’agir sans avoir besoin de se mettre d’accord avec qui que ce soit. Une vision aujourd’hui obsolète !

Or pour obtenir de l’adhésion, il est important d’associer la dynamique du leadership au mode communiquant et participatif : être capable de répondre aux objections, d’écouter, d’expliquer, et de piloter la mise en oeuvre.

Le pouvoir des habitudes

“-Pourquoi vous faites ça comme ça ?
“Je ne sais pas, on a toujours fait comme ça”.

Je ne sais pas s’il y a pire que ça : ne pas se poser la question de comprendre POURQUOI on fait les choses comme on les fait. Ne pas se poser la question de savoir si c’est adapté au contexte, notamment au moment où l’on rencontre des difficultés.

Illustration par une histoire de DINDE :

Une femme cuisinait un jour une dinde au four. Sa fille l’observait et lui demanda : “Maman, pourquoi coupes-tu le croupion de la dinde ?” La mère ne savait pas trop quoi répondre mais se remémora que c’était sa mère qui le lui avait appris. Ne connaissant pas la vraie raison de cette coupe, elle décida d’appeler sa propre mère.

” Maman, quand tu fais une dinde rôtie, tu coupes toujours le croupion, tu peux me dire pourquoi ?”
La mère de cette femme répondit, “Je ne sais pas bien, c’est comme ça que ma mère faisait toujours.”
L’histoire veut que la grand-mère pu poser la question à sa propre mère, ce à quoi l’arrière-grand-mère répondit :
“Hé bien c’est parce que mon plat était trop petit, il fallait couper un bout, sinon ça ne rentrait pas.”

Que faut-il tirer de cette histoire ?

Trois générations avaient pris l’habitude, par mimétisme, de couper le croupion de la dinde parce que c’était comme ça qu’on le faisait, et personne ne l’avait jamais remis en question. Bien que la raison de la coupe n’avait plus lieu d’être, le mode opératoire se perpétuait simplement parce que “c’est comme cela qu’on fait”.

C’est ainsi que sont créés des process lourds, des habitudes et même… des traditions !

Remettre à plus tard… sans saisir l’urgence d’agir

Puisque les salariés ne craquent pas tous en même temps et que les impacts financiers tels que décrits plus hauts ne sont pas toujours conscientisés ni calculés, le dossier QVT est souvent remis à plus tard hors il est stratégiquement primordial.

Avoir conscience que, les résultats seront visibles sur du long terme, et qu’il est important d’agir le plus tôt possible. Cela limite le phénomène d’usure qui gagne les troupes et qui pèse sur le business !

Ce n’est pas sans rappeler les gouvernements qui remettent à plus tard les échéances du sujet vital de l’environnement alors que la responsabilité qui leur incombe depuis des années est justement d’agir pour que demain les solutions soient en oeuvre...
Quid du COURAGE ? Bref, le pouvoir sans les responsabilités…

crédit Gerd Altmann

Quelles solutions d’amélioration apporter ?

Comme en médecine, on peut choisir de traiter les symptômes ou la cause.

Traiter les symptômes

Les “Happy plateformes”

Ces start-ups ont le vent en poupe, elles proposent une étude plus ou moins approfondie du contexte des entreprises et leur proposent des offres. Des solutions clés en main pour que les salariés bénéficient de cours d’art, de langue, de sport, des formations, des loisirs, ensemble ou chacun chez soi, d’autres organisent des événements à partager. D’autres encore prévoient des systèmes de communication interne.

Les activités loisirs au bureau

Certaines entreprises, dans la mouvance des Google et consort, disposent d’une salle de sieste, d’une salle de massage (non, ce n’est pas une légende ! Avec Gaëlle on en a bénéficié et oui, c’est un vrai plaisir !! merci Céline pour tes massages fabuleux !), un baby foot, une cafétéria, ou proposent des cours de yoga, des séances de sophrologie, de méditation.

Les avantages des CE

Certains Comités d’Entreprise jouent ce rôle en proposant des offres attractives sur des biens de consommation, sur des vacances, des sorties etc.

Les limites de ces solutions

Bien que ces solutions sont agréables, bien vues, voire très bienvenues, dans les organisations dans lesquelles il ne fait pas bon vivre, ces solutions apparaissent comme des sparadraps, des solutions palliatives qui ne peuvent inverser la tendance dans la durée.
Le mal continue donc, avec des périodes de soulagement, mais il finit par réapparaître.

L’association des 2 traitements serait probablement plus efficace !

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crédit Graine Peace

Des solutions structurelles pour améliorer la QVT

Donner du sens

Selon une enquête IPSOS menée auprès de 1 000 salariés en 2012 sur le sujet “Les français et le changement”, 80% des personnes interrogées indiquaient faire des efforts dans le changement dans leurs entreprises sans toutefois en percevoir l’utilité dans 50% des cas

Pour tordre le cou aux mauvaises habitudes, peut-être simplement qu’il est utile d’avoir la CURIOSITÉ de comprendre le sens de ce que l’on fait ou de ce que l’on fait faire côté salarié.
Poser des questions et faire des propositions, ne pas attendre que tout vienne de la direction !

Et côté direction (et managers), communiquer systématiquement sur le POURQUOI, le SENS, la finalité de ce que l’on met en place.

Crédit Graine Peace

Conduire le changement

Les nouveaux modèles de conduite du changement “agile” mettent l’accent sur la collaboration, la consultation, l’expérimentation, adaptées au contexte de l’entreprise.

Après la phase d’expression d’opinions, le premier pas est de réussir à synthétiser l’intelligence collective sur laquelle on peut s’appuyer pour co-construire des changements entre pairs. Et obtenir ainsi non pas l’unanimité mais l’adhésion d’une majorité de collaborateurs.

La valorisation de la gestion des Ressources Humaines peut passer par la mise en place d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
Elle permet d’anticiper les mouvements RH, d’aider à la formation en interne, d’accompagner les changements, de valoriser les compétences, d’optimiser les coûts…

Pratiquer l’empathie à bonne dose : se poser la question objectivement de ce qui sera acceptable ou non pour ses équipes.

Penser “intérêt général”, investissement long terme, et de nombreuses autres clés proposées par des coachs, consultants et autres spécialistes du changement et de la RSE qui peuvent accompagner les entreprises et organisations dans leur transformation sur plusieurs mois, voire années !

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crédit Rawpixel

Pour aller plus loin sur la Qualité de Vie au Travail :

Cet article est inspiré des travaux de Frédéric Laloux auteur de Reinventing Organizations, Pierre-Eric Sutter psychologue du travail et auteur, et Eric Albert, créateur du cabinet de conseil Uside et auteur de chroniques très inspirantes sur les Echos. Je vous invite à vous intéresser à leurs écrits et à partager ces informations.

De mon côté, dans le cadre de mon travail sur le changement en entreprise, j’aimerais collecter un certain nombre de données. J’ai donc créé un questionnaire pour lequel je sollicite votre participation qui prend une dizaine de minutes.
Je vous remercie d’avance de votre participation et de vos partages à votre entourage pro ou perso.

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